Работникам предоставили право выбирать время отпуска

Нанимателя обязали учитывать пожелания работника при составлении графика отпусков, но при условии, если это не будет мешать нормальной деятельности организации и реализацииправа на отпуск других работников.

Соответствующие новшества содержатся в законе от 22.01.2014 года, которым вносятся изменения в Трудовой кодекс Беларуси. В духе провозглашенного социального государства изменения направлены в основном на защиту прав работников.

В частности, закон закрепил дополнительную возможность расторжения договора по инициативе нанимателя в случаях, предусмотренных п.1 ст.42 ТК РБ. Напомним, что данная норма предоставляла право уволить работника при ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, сокращении численности или штата работников.

Проблема заключалась в том, что фактически вне сферы действия данной нормы оказались работники филиалов и представительств в случае ликвидации таких обособленных подразделений. И тут вопрос не столько в том, что у нанимателя фактически отсутствовало право увольнения данных работников. Наниматель при наличии грамотного юриста всегда найдет возможность уволить работников филиала, например, увольняя работников одного за другим по истечении срока действия трудового контракта. А вот работник ликвидируемого филиала либо представительства лишался важных социальных гарантий, таких как предварительное за два месяца предупреждение об увольнении и выплата компенсации в виде трех месячных заработных плат.

Именно по причине необходимости выплаты указанной компенсации недобросовестный наниматель очень часто, маскирует сокращение под другие основания для увольнения. Работник основного подразделения мог защитить свои интересы в суде, доказав, например, что под увольнением по соглашению сторон фактически скрыто увольнение в связи с сокращением штатов. Если суд принимал его доводы, то обязывал нанимателя изменить формулировку увольнения и выплатить положенную компенсацию.
Работник филиала либо представительства такой возможности был лишен, так как ликвидация этих обособленных подразделений не являлась самостоятельным основанием для увольнения «по сокращению».

Теперь данный пробел устранен, и с 25 июля нынешнего года, когда вступят в силу соответствующие изменения в Трудовой кодекс, сокращаемые работники филиалов и представительств могут уже рассчитывать на трехмесячную компенсацию.

Среди других нововведений установление нового обстоятельства, не зависящего от воли сторон, по которому трудовой договор подлежит прекращению. Соответствующий перечень дополнен следующим обстоятельством: возникновение установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы.

Более точная и определенная формулировка введена в Трудовой кодекс в отношении оплаты труда за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни. Ныне действующий Трудовой кодекс говорит о том, что оплата в таких случаях производится в двойном размере. С 25 июля будет действовать более корректная формулировка, которая, однако,ничего по существу не меняет. Так, за каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата:
работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок;
работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (окладов).
То есть по итогу получается тот же двойной размер.

Также при составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан будет уже учитывать мнение работника о времени его ухода в отпуск. Только работникам не стоит после 25 июля бежать сломя голову к руководству и требовать себе отпуск, например, в августе взамен ноябрьского. Трудовой кодекс будет содержать важную оговорку. Наниматель обязан учитывать мнение работника, но только в том случае, если это не препятствует нормальной деятельности организации и реализации права на отпуск других работников.